Важнейшие параметры дизайна

Сущность организационного дизайна состоит в манипулировании набором параметров, определяющих уровни разделения труда и координации. Некоторые из них относятся к дизайну индивидуальных позиций, другие к дизайну супер структуры (всей отраженной на организационной диаграмме сети субъединиц), третьи к дизайну конкретизирующих их латеральных взаимосвязей, четвертые к дизайну системы принятия организационных решений. Ниже мы приводим перечень основных параметров структурного дизайна в их соотношении с координационными механизмами.

• Специализация работ относится к определению числа заданий, выполняемых сотрудником, и уровню его контроля над ними. Рабочие задания могут специализироваться по горизонтали, до тех пор пока у сотрудника не остается небольшое число узко определенных задач, и по вертикали, пока работник еще сохраняет контроль над выполняемыми заданиями. Неквалифицированные рабочие места обычно являются высокоспециализированными в обоих измерениях.

Квалифицированные, или профессиональные, рабочие места, как правило, специализированы горизонтально, но не вертикально. "Обогащение содержания труда" представляет собой укрупнение рабочих заданий в обоих горизонтальном и вертикальном направлениях.

• Формализация поведения представляет собой стандартизацию процесса труда с помощью набора операционных и должностных инструкций, правил, установлений и т. п. Структуры, в которых основным средством координации выступает стандартизация, определяются нами как бюрократические, структуры противоположного типа как органические.

• Тренинг это использование для установления и стандартизации необходимых сотрудникам при выполнении определенных рабочих заданий навыков и знаний, формальных инструктивных программ. Тренинг является ключевым параметром дизайна во всех тех действиях, которые мы называем профессиональными. Тренинг и формализация являются основными параметрами-субститутами в случаях, когда организация стремится к стандартизации (а точнее, бюрократизации) поведения сотрудников. В определенных случаях стандарты усваиваются как навыки, а в других, если они относятся к рабочим заданиям, как правила деятельности.

• Индоктринация представляет собой программы или методы стандартизации норм деятельности членов организации, с тем чтобы последние удовлетворяли определенным идеологическим потребностям, а значит, менеджмент мог бы полагаться на них при принятии решений и осуществлении действий. Индоктринация может рассматриваться как своего рода параметр-субститут по отношению к формализации и тренингу. Ее отличие состоит в том, что здесь стандарты усваиваются особенно глубоко и приобретают форму убеждений.

• Группировка организационных единиц предполагает выбор основания для создания структурных единиц начального и последующих уровней (наиболее типичные случаи приведены на организационной диаграмме). Группировка способствует координации, так как обеспечивает контроль над деятельностью сотрудников, выполняющих различные задания, распределение между ними ресурсов, определяет единые способы представления результатов, а также использует их близость для взаимной подгонки. Используемые для группировки различные основания, такие как рабочий процесс, производимый продукт, общие клиенты, место расположения и т. д., могут быть сведены к двум фундаментальным принципам: выполняемая функция и обслуживаемый рынок. Первый из них относится к способам сочетания разнообразных, необходимых для производства товаров или услуг процессов в единую цепочку управления, второй имеет дело с результатами, т. е. ориентирует всю цепочку на определенные конечные продукты, услуги или рынки. На основе какого критерия следует производить группировку?

Во-первых, это связи внутри рабочего процесса, или "взаимозависимости". Чем крепче взаимосвязаны позиции или организационные единицы в рабочем процессе, тем более желательно, чтобы для улучшения координации они были объединены в одну группу.

Во-вторых, это процессуальные взаимозависимости, например, между людьми, которые выполняют аналогичные виды работ, но в рамках различных рабочих процессов (как, например, механики, обслуживающие станки разных типов). В некоторых случаях объединение их в одну группу позволяет интенсифицировать использование оборудования и обмен опытом между сотрудниками, а также способствует совершенствованию трудовых навыков и т. п.

В-третьих, это взаимозависимости масштаба. Например, если в организационных единицах отсутствует достаточный для образования собственной службы объем работ, обслуживающий технику персонал может быть объединен в одну группу. И наконец, это социальные взаимозависимости, когда люди группируются по социальным основаниям, как, например, в угледобывающей промышленности, где взаимная поддержка рабочих в сложных и опасных условиях труда может послужить основанием для их объединения. Понятно, что для группировки на основе функций первостепенное значение имеют взаимозависимости процесса и масштаба и в несколько меньшей степени социальные взаимозависимости (в том смысле, что люди, выполняющие аналогичные виды работ, всегда тяготеют друг к другу). Функциональная группировка способствует специализации, позволяя, например, назначить менеджером группы специалистов человека одной с ними профессии. Но объединение по функциональному основанию несколько сужает перспективы, фокусируя внимание, скорее, на средствах, а не на результатах деятельности. В то же время группировка по признаку обслуживания одного и того же рынка позволяет усилить степень координации процесса труда, но ценой специализации на основе процесса или масштаба. В целом рыночная группировка ограничивает возможности выполнения специализированных или многократно повторяющихся заданий и требует высоких затрат. Од повременно она не позволяет воспользоваться эффектом масштаба производства, а также предполагает дублирование ресурсов. Однако организация получает возможность выполнения относительно разнообразных задач, облегчается ее "переналадка" от одной задачи к другой в соответствии с потребностями конечных рынков. А потому, если для организации существенное значение имеют взаимозависимости внутри рабочего процесса, которые не могут быть усилены посредством стандартизации, она предпочтет, скорее, рыночную группировку, что позволит ей добиться повышения действенности взаимной подгонки и прямого надзора. Но если трудовой процесс имеет разовый, нерегулярный характер (как в мастерской ремесленника) и если стандартизация легко может вобрать в себя важнейшие взаимозависимости трудового процесса или же существенное значение имеют процессуальные взаимозависимости или зависимости масштаба, то организация будет склоняться в сторону специализации или группировки на функциональной основе.

Конечно, для какой-нибудь совсем небольшой организации существенное значение имеет вопрос не основания группировки, но ее порядка. Подобно тому, как один из методов укладки дров в костер ("колодец") предполагает, что поленья располагаются сначала в одном направлении, а потом в другом, так и в процессе строительства организации могут изменяться основания группировки, что позволяет учесть все многообразие существующих взаимозависимостей.