Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора

Рассматривая вторую группу видов расторжения трудового договора по воле работника по основаниям, предусмотренным в п. 6—9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, следует обратить внимание на присущую им принципиальную особенность, которая заключается в том, что в основе поводов, вызывающих их расторжение, лежит волевой поступок работника — его добровольный отказ от продолжения работы, который корреспондирует обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, уволить его.

Эту группу составляют:

1) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой
собственника имущества организации, с изменением подведомствен
ности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75,п. 6 ч. 1 ст. 77);

2) отказ работника от продолжения работы в связи с изменени
ем определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77);

3) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого
ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,
установленном федеральными законами и иными нормативными пра
вовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодате
ля соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73, п. 8 ч. 1 ст. 77);

4) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1, п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с работником по причине его отказа от продолжения работы у данного работодателя производится с соблюдением установленного порядка.

Прежде всего, отказ-работника от продолжения работы не означает самовольное прекращение им работы, обусловленной трудовым договором, что может повлечь привлечение его к дисциплинарной ответственности, в том числе увольнение по инициативе работодателя по компрометирующим основаниям, например, за прогул без уважительных причин или за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 или подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Во всех случаях работник может прекратить работу только по завершении процедуры прекращения трудового договора, оформленной приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 84.1 ТК РФ).

Кроме того, сами по себе основания, указанные в п. 6—9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не могут влечь прекращение трудовых отношений. Их сохранение всецело зависит от работника, который может в возникшей ситуации либо согласиться работать в новых условиях, либо отказаться.

Его отказ и будет тем поводом, который повлечет его увольнение по основаниям, указанным в п. 6—9 ст. 77 ТК РФ.

Но, расценивая отказ работника от продолжения трудовых отношений при рассматриваемых обстоятельствах в качестве варианта его свободного волеизъявления, следует учитывать, что это «свободное» волеизъявление по сути вынужденное. Его первопричина находится вне воли и желания работника, а обусловлена объективными факторами, в немалой степени зависящими от воли работодателя.

Поэтому, как справедливо отмечают авторы одного из учебников по трудовому праву (под ред. СП. Маврина и Е.Б. Хохлова), «в данных случаях правопрекращающим обстоятельством является фактический состав, выражающийся: а) в наступлении конкретного, указанного в законе обстоятельства, которое, в свою очередь, б) обусловливает изъявление работником своего желания прекратить трудовой договор. В то же время направленность воли (т.е. наличие или отсутствие намерения прекратить трудовое отношение) какого бы то ни было другого субъекта, в том числе работодателя, в данном случае не имеет ни фактического (материального), ни юридического значения».