Планирование потребности банка в персонале и способы её удовлетворения
Планирование источников и способов комплектования штата сотрудников банка.Это завершающий этап всей работы, связанной с планированием потребности банка в персонале. В качестве источников привлечения кадров для работы в банке рассматриваются различные сегменты рынка труда банковских работников. Этот рынок в России прошел несколько «циклов жизни». В нем можно выделить три основных сегмента:
1) выпускники профильных учебных заведений, соответствующие своей специальной подготовкой требованиям к персоналу со стороны банков;
2) временно не занятые банковские служащие, а также работники банков, готовые сменить место работы по причине неудовлетворенности материальным положением или социальным статусом;
3) трудовые ресурсы без специального образования и опыта работы в банковской сфере.
В качестве источников привлечения кадров в банк рассматриваются преимущественно первые две группы, внутри каждой из которых на основе определенных признаков выделяются подгруппы. Так, в составе выпускников вузов и колледжей выделяются специалисты по конкретным направлениям функционирования банка: бухгалтерский учет и анализ, фондовое дело и работа на рынке ценных бумаг и др.
Временно свободных и готовых сменить работу банковских служащих можно классифицировать по уровню квалификации, возрасту, мотивам увольнения и поиска новой работы и др. Третья группа трудовых ресурсов в основном рассматривается как источник привлечения в банк специалистов по компьютерной технике и банковским программам, вспомогательного и обслуживающего персонала, работников служб обеспечения безопасности и охраны.
Инфраструктура описываемого рынка труда в современной России проходит стадию формирования. Это относится главным образом к таким ее элементам, как рекрутинговые фирмы, консультационные компании, биржи труда банковских служащих. Традиционно представленные элементы — профильные вузы и колледжи, центры повышения квалификации банковских работников — вышли на качественно новый этап своего развития.
Планирование источников комплектования штата сотрудников банка должно быть направлено на рациональное использование потенциала различных сегментов указанного рынка и использование внутренних резервов замещения вакантных рабочих мест. При этом на выбор конкретных сегментов и внутрисегментных групп значительно влияет региональный фактор. Так, в границах территорий исторически сформировавшихся финансово-банковских центров (Москва, С.-Петербург и некоторые другие) в связи с наличием финансово-экономических вузов, относительно развитой инфраструктуры рынка более активно привлекаются к замещению банковских должностей молодые специалисты, интенсивнее миграция кадров внутри банковской системы.
В регионах с низкой плотностью банковских организаций таких возможностей, естественно, меньше. Поэтому там относительно ниже текучесть кадров и выше стабильность коллективов, что на первый взгляд должно позитивно влиять на производительность труда. Однако учитывая ограниченность потенциальных источников привлечения новых квалифицированных специалистов службы управления персоналом банков в таких регионах применяют упрощенные процедуры подбора кадров, нивелирующие требования к их профессиональным и личностным качествам. Поэтому в среднем квалификация банковских работников, а значит, и качество предоставляемых банковских услуг там ниже, чем в центре.
Что касается внутренних резервов замещения вакантных рабочих мест, то они могут рассматриваться не только как дополняющие, но в ряде ситуаций и как альтернативные внешним источникам привлечения кадров. Имеется в виду выполнение в конкретных условиях и при необходимости функций, закрепленных за однотипными и смежными рабочими местами, одним работником. Подобный вариант организации труда приемлем, например, для работников учетнотоперационного отдела, управления по работе с клиентурой.
К внутренним резервам относится также ликвидация потерь и нерациональныхзатрат рабочего времени, что позволяет уплотнять рабочий график, повышать эффективность труда, а следовательно, снижать потребность в дополнительных работниках. С учетом этого одной из задач планирования источников привлечения персонала в банк следует считать определение приоритетности таких источников и оптимальное их комбинирование, отвечающее целям развития банка и одновременно направленное на эффективное использование потенциала наличных работников.
На основе принятого принципиального решения разрабатываются конкретные способы комплектования штата. В отношении внешних источников банк планирует комплекс процедур, позволяющих ему целенаправленно отобрать кандидатов в новые работники и оформить их наем.
Конкретный состав указанных процедур зависит от сегмента рынка. Так, в отношении выпускников финансово-экономических вузов и банковских колледжей (школ) может применяться система обучения, когда представители банка на старших курсах знакомятся со студентами и определяют среди них кандидатов на замещение определенных должностей по завершении учебы; привлечение выпускника к работе происходит «пролонгированным» способом — через интеграцию процесса его обучения в вузе (колледже) и учебно-практической работы в конкретном под-разделении (подразделениях) банка. Завершающим этапом можно считать выполнение и защиту дипломной работы по конкретной банковской теме. Полученную оценку можно считать «проходным баллом» для кандидата на конкретную банковскую должность. Такая схема целесообразна в отношении должностей, требующих качественных знаний новейших банковских технологий, умения творчески мыслить и принимать оперативные решения в условиях быстрых изменений индикаторов финансового рынка (например, операции купли-продажи ценных бумаг, валюты, изделий из золота и драгоценных металлов).
В случае привлечения на работу специалистов действующих банков при наличии у них положительных рекомендаций и успешного прохождения собеседования можно применять упрощенную процедуру отбора и найма.
Претендентов всех остальных категорий принимать на работу целесообразно на конкурсной основе. Условия конкурса на основе заявок руководителей подразделений разрабатывает служба управления персоналом (отдел кадров). Процедура конкурсного отбора кандидата включает в себя: заочное знакомство с ним; проведение менеджером по кадрам предварительного собеседования; тестирование кандидата непосредственно в подразделении; окончательное собеседование с вынесением решения о приеме либо об отказе в приеме на работу; для принятых на работу — наем и оформление личного дела.
Читайте также: