Прекращение трудового договора по воле работника
Среди общих оснований прекращения трудового договора, названных в ст. 77 ТК РФ, семь оснований, предусмотренных в п. 1, 3, 5— 9, выделяются тем, что в них отражено волевое отношение работника к дальнейшему продолжению трудового договора, которое по своей направленности и цели может быть двух видов.
В одних случаях оно характеризуется желанием или согласием работника прекратить трудовые отношения с данным работодателем, расторгнуть трудовой договор с ним.
В других случаях работник не желает прекращения трудового договора, но предвидит и сознает, что условия его договора неминуемо будут изменены по причинам, исходящим от работодателя, и эти изменения его не устраивают, в связи с чем он сознательно допускает неизбежность расторжения трудового договора. При этом его волевое отношение к факту прекращения трудовых отношений с данным работодателем отличается раздвоенностью.
С одной стороны, работник не желает расторжения трудового договора, которое поставит его перед необходимостью поиска новой работы. С другой стороны, он не желает продолжать работу в связи с появлением новых обстоятельств, исходящих от работодателя, которые не предвиделись при заключении трудового договора и существенно влияют на условия труда работника, в связи с чем воспринимаются им как неприемлемые.'
Например, работника могут не устраивать новый собственник имущества организации, в которой он работает, изменение ее подведомственности, перемещение работодателя в другую местность, невозможность сохранения им ранее согласованных условий трудового договора и т.д.
В результате возникает конфликт между интересами работника и интересами работодателя, который может быть разрешен каждой стороной самостоятельно. Работник может выйти из него двумя способами. Он может принять новые условия трудового договора, согласившись на его изменение, и продолжать трудовые отношения со своим работодателем либо не принять их и уволиться, расторгнув трудовой договор по соглашению с работодателем или по своей инициативе.
Но если работник не предпринимает ни того ни другого, то тем самым он ставит работодателя, который не может сохранить согласованные условия трудового договора, в сложное положение. Для выхода из создавшейся коллизии трудовое законодательство наделяет работодателя правом разрешать подобные конфликты с учетом приоритета своих интересов, а не интересов работника путем увольнения последнего.
Но принимаемое работодателем решение о прекращении трудового договора с работником не является не зависящим от воли работника. Напротив, оно выступает реакцией, ответной мерой на волевое решение работника не продолжать трудовой договор на новых, ранее не согласованных условиях.
В зависимости от вида волевого отношения работника к факту прекращения трудовых отношений с данным работодателем все основания расторжения трудового договора по воле работника подразделяются на две группы.
Первую из них будут составлять основания, выражающие явное желание работника расторгнуть существующий трудовой договор. Это:
1) соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78);
2) расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80);
3) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход работника на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Вторую группу будут составлять основания прекращения трудового договора, поводом которых является волевое решение работника не продолжать трудовой договор с работодателем на иных, чем было согласовано условиях, его отказ от продолжения трудовых отношений. Это:
1) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой
собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75,п. 6 ч. 1 ст. 77);
2) отказ работника от продолжения работы в связи с изменени
ем определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74,п. 7 ч. 1 ст. 77);
3) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73, п. 8 ч. 1 ст. 77);
4) отказ работника от перевода на работу в другую местность
вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1, п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Читайте также:
Страницы: 1 2