Расторжение трудового договора со специальными категориями работников

Кроме особых свойств работника как специального субъекта увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, другим важным юридическим обстоятельством, подлежащим установлению при решении вопроса о расторжение трудового договора по инициативе работодателя, является факт совершения работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. При правовой квалификации таких действий следует учитывать, что они могут выражаться как в форме активных действий, так и в форме бездействия. По форме вины они могут быть как умышленными, так и неосторожными.

Например, могут быть основанием утраты доверия к работнику такие его неосторожные действия (бездействие), как потеря по рассеянности служебного удостоверения, оставление по забывчивости ключей от сейфа с денежными средствами, оставление важных документов или других предметов в местах, доступных для посторонних лиц.

Причинение материального или иного ущерба не названо в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве последствия виновных действий работника. Поэтому работник может быть уволен и тогда, когда его действия или бездействие не причинили ущерба работодателю. Однако это вовсе не обязывает работодателя ждать повторения однажды случившегося и находиться в постоянном ожидании возможного причинения ему материального или иного существенного ущерба такими действиями работника.

В случае возникновения спора при увольнении работника в подобных ситуациях работодатель должен обосновать свой вывод об утрате доверия к работнику, непосредственно обслуживающему материальные и товарные ценности, доказать его вину (умышленную или неосторожную). При отсутствии в действиях работника вины, например, в случае причинения вреда имуществу работодателя в результате утраты вверенных работнику ценностей по причине стихийного бедствия, несчастного случая, преступления, совершенного без причастия к нему работника.

Основанием для утраты доверия могут быть и действия работника, совершенные им не по месту работы, за пределами трудовых отношений с данным работодателем, если они демонстрируют отрицательные черты характера работника, которые могут отразиться на работе — его непорядочность как человека в деловых и иных отношениях, корыстолюбие, склонность к обману, нарушениям законодательных предписаний.

На это обстоятельство обращено внимание в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, в п. 45 которого сказано, что при установлении в предусмотренном законом порядке совершения работником хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений, этот работник может быть уволен по основанию утраты к нему доверия и в том случае, когда указанные преступные действия не связаны с его работой.

В случае возникновения спора при увольнении работника работодатель должен обосновать свой вывод об утрате доверия к работнику, непосредственно обслуживающему материальные и товарные ценности, доказать его вину (умышленную или неосторожную). При отсутствии в действиях работника вины, например, в случае причинения вреда имуществу работодателя в результате утраты вверенных работнику ценностей по причине стихийного бедствия, несчастного случая, преступления, совершенного без причастия к нему работника, его увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет незаконным.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя также требует определить круг работников, которые могут быть субъектами данного вида увольнения, и установить основные признаки, по которым тот или иной проступок подлежит отнесению к категории аморальных.

Но выполнение этих условий затруднено тем, что трудовое законодательство не дает определения ни работнику, выполняющему воспитательные функции, ни аморальному проступку, за совершение которого работник может быть уволен по п. 8 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с наиболее распространенным на практике и в юридической литературе мнением по рассматриваемому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Работники, не выполняющие воспитательных функций (в том числе руководители организаций, структурных подразделений), не могут быть уволены по данному основанию.

По мнению Л.Н. Анисимова, кроме учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, к работникам, выполняющим воспитательные функции, также следует относить работников детских и юношеских библиотек, актеров ТЮЗов, детских театров и т.д., поскольку положение в обществе названных работников, социальная значимость выполняемых ими функций требуют от них не только добросовестного выполнения трудовых обязанностей, но и высокой моральной чистоты, безупречного поведения.

Сложность определения лиц, которые подлежат отнесению к работникам, выполняющим воспитательные функции, связана с широтой и емкостью понятий «воспитание», «воспитатель», «воспитательная функция».

Лежащее в основе этих понятий слово «воспитать» может употребляться не в одном, а в нескольких значениях: 1) вырастить, дать образование, обучив правилам поведения (вырастить ребенка); 2) воспитать кого-то путем систематического воздействия, влияния сформировать чей-нибудь характер (воспитать хорошего бойца); 3) привить, внушить что-нибудь, кому-нибудь (воспитать в детях любовь к родине).

Обращает на себя внимание и многообразие способов, видов, форм воспитания. Так, видами или формами воспитания признаются семейное, дошкольное, школьное, половое, трудовое, профессиональное, экологическое, политическое, художественное воспитание и т.д. В советский период большое внимание уделялось коммунистическому воспитанию.

Воспитание, воспитательная работа занимает важное место также в системе средств исправления осужденных, отбывающих наказание по приговору суда за совершение преступлений. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации предусматривает такие виды воспитательной работы, как воспитательная работа с осужденными к ограничению свободы (ст. 56), воспитательная работа с осужденными к лишению свободы (ст. 109), воспитательная работа с осужденными военнослужащими (ст. 146 УИК РФ). Статья НО УИК РФ, определяя основные формы и методы воспитательной работы с осужденными к лишению свободы, устанавливает, что в исправительных учреждениях осуществляется нравственное, правовое, трудовое, физическое и иное воспитание осужденных к лишению свободы, способствующее их исправлению. Воспитательная работа с осужденными организуется дифференцированно с учетом вида исправительного учреждения, срока наказания, условий содержания в индивидуальных, групповых и массовых формах на основе психолого-педагогических методов. Для организации воспитательной работы с осужденными в исправительных учреждениях создается материально-техническая база в соответствии с нормами, утвержденными Правительством Российской Федерации.

Для выделения работников, на которых распространяется действие п. 8 ст. 81 ТК РФ, из числа лиц, осуществляющих воспитательные функции в разных сферах воспитания, начиная от воспитания ребенка в семье и до воспитания особо опасного рецидивиста в тюрьмах или исправительных колониях особого режима, следует, по нашему мнению, учитывать два обстоятельства. Первое — воспитательная работа для таких лиц должна быть именно работой, выполняемой ими на основании трудового договора, их трудовой функцией. И второе — объектами такой воспитательной работы должны быть несовершеннолетние, т.е. лица, не достигшие 18-летнего возраста.

Именно заботой о подрастающем поколении, необходимостью обеспечения условий для их нормального физического и нравственного развития продиктовано установление возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работником, выполняющим воспитательные функции, в случае совершения им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Наряду с установлением круга работников, выполняющих воспитательные функции, важно выявить и второе необходимое для расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ условие — факт совершения работником аморального проступка, определить основные признаки, по которым тот или иной проступок может быть отнесен к числу аморальных.

В наиболее употребительном значении аморальным признается поступок человека, противоречащий морали, нравственности, т.е. безнравственный. При этом термины «мораль» и «нравственность» следует рассматривать как синонимы, имеющие один первоисточник (лат. moral, moralis — нравственность, нравственный).

Мораль предполагает соблюдение нравственности, нравственных правил поведения, которые образуют систему норм, определяющих обязанности человека по отношению к обществу, к другим людям, его культуру, образование, воспитание. Поэтому признак аморальности может толковаться весьма широко. Это видно хотя бы из того, что в соответствии с господствовавшей раньше в отечественной юриспруденции социалистической идеологией, все антиобщественные поступки и преступления рассматривались не только как противоправные деяния, но и как деяния, противоречащие социалистической нравственности и морали. При таком подходе борьба с антиобщественными поступками и преступлениями рассматривалась как нравственная проблема.

Такое широкое толкование аморального проступка вряд ли правомерно по отношению к задачам применения п. 8 ч. 1 ст. 88 ТК РФ и установления основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Очевидно, что аморальным проступком в данном случае должен признаваться такой проступок, который непосредственно посягает на систему общественных отношений, обеспечивающих нормальное воспитание и обучение детей, лиц несовершеннолетнего возраста, их физическое и нравственное развитие.