Расторжение трудового договора со специальными категориями работников

По пункту 8 ст. 81 ТК РФ был уволен учитель немецкого языка П., которого местные жители подобрали на улице в состоянии сильного алкогольного опьянения в полураздетом виде (без брюк), привезли на телеге на школьный двор, где в это время в присутствии школьников и их родителей проводилась торжественная линейка, посвященная окончанию учебного года.

По этому же основанию был уволен слесарь завода, который был назначен приказом директора завода наставником в отношении группы учащихся профессионально-технического училища, прибывших на завод для прохождения производственной практики. Аморальный проступок слесаря-наставника выразился в том, что он посылал практикантов в магазин за спиртными напитками, распивал спиртные напитки с практикантами, среди которых были несовершеннолетние.

К аморальным проступкам следует отнести сексуальные домогательства в отношении подопечных, причинение им побоев, иного физического вреда, оскорбление, другие действия, способные оказать унижающее или развращающее воздействие на воспитанников.

В соответствии с разъяснением, данным в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен по п. 8 ст. 81 ТК РФ и в случае, когда аморальный проступок был совершен им не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Вместе с тем, указано в постановлении, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, судам необходимо принимать во внимание время, потекшее с момента совершения аморального проступка. Статья 193 ТК РФ, определяя порядок применения дисциплинарных взысканий, устанавливает, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения аморального проступка, за исключением случаев, когда по факту правонарушения проводятся специальные проверки или производство по уголовному делу.

Статья 81 ТК РФ в трех пунктах (9, 10, 13) предусматривает специальные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя с руководителем организации (филиала, представительства), с заместителями руководителя организации, членами ее коллегиального исполнительного органа, главным бухгалтером.

Особое место среди этих работников, образующих руководящее ядро организации, занимает ее руководитель. Его выделяет то, что по отношению ко всем работникам организации он выступает в качестве работодателя. Как работодатель он заключает трудовые договоры с работниками, принимая их на работу, а также увольняет их, в том числе и по своей инициативе по основаниям, установленным в ст. 81 ТК РФ.

С другой стороны, руководитель организации сам является наемным работником, работающим по трудового договору, который определяет его трудовую функцию руководителя организации, наделяет его полномочиями работодателя. Как работник работодатель в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 189 ТК РФ обязан соблюдать дисциплину труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, ины-.ми федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Но как работодатель руководитель организации обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, заключенным с ним трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда и трудового распорядка (ч. 2 ст. 189 ТК РФ).

Такая двойственность правового статуса руководителя организации вызывает необходимость в особом правовом режиме регулирования его труда, включая установление оснований и порядка расторжения трудового договора с ним по инициативе работодателя.

Работодателем по отношению к руководителю организации будет выступать уполномоченный орган организации как юридического лица либо собственник имущества организации, либо уполномоченное собственником лицо (орган), избравшие (назначившие) руководителя и заключившие с ним трудовой договор. Эти же лица могут освободить его от должности, расторгнуть трудовой договор с ним как с наемным работником.

Будучи наемным работником, руководитель организации может быть уволен по инициативе работодателя по большинству оснований, предусмотренных в ст. 81 ТК РФ для всех работников. Но как руководитель организации он может быть уволен только в случаях и по основаниям, специально предусмотренных в п. 9, 10, 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По этим же основаниям могут быть уволены и другие руководящие работники организации, названные в этих пунктах.

Пункт 9 ч.1 ст. 81 ТК РФ называет в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Для применения данного пункта необходимо наличие названного в нем специального субъекта, который принял необоснованное решение, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Круг лиц, которые могут быть уволены по инициативе работодателя по названному основанию, исчерпывающе очерчен в п. 9 ст. 81 ТК РФ. При буквальном толковании этой нормы в него входят, а) руководитель организации; б) заместители руководителя организации; в) руководители филиалов и представительств организации; г) заместители руководителей филиалов и представительств; д) главный бухгалтер организации.

Под необоснованным решением, опять-таки при буквальном толковании данного термина, следует понимать решение, не основанное на предписаниях законов и подзаконных нормативных правовых актов, на уставе организации, ее учредительных документах, на полномочиях этих работников, определенных условиями и содержанием заключенного с ними трудового договора, их трудовой функцией.

В этой связи представляется непоследовательной рекомендация Пленума Верховного Суда РФ, данная в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, которая призвана способствовать правильному отграничению обоснованного решения от решения необоснованного.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, сказано в п. 48 постановления, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия иного решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Таким образом, решение вопроса об оценке решения в качестве обоснованного или необоснованного Пленум Верховного Суда РФ напрямую связывает с наступлением или не наступлением неблагоприятных последствий, а также с представлением или непредставлением ответчиком доказательств.

Встав на такую позицию, любое аморальное и даже преступное решение следует признавать обоснованным, если оно не повлечет наступление неблагоприятных последствий для организации. И напротив, самое благопристойное решение, принятое в соответствии с законодательством, но повлекшее неблагоприятные последе!БИЯ Д Ы организации, например, под воздействием условий необходимой обороны, крайней необходимости, производственного риска, должно признаваться необоснованным.

Полагаем, что такое разъяснение Пленума явилось следствием сложной законодательной конструкции объективной стороны проступка, влекущего расторжение трудового договора по инициативе работодателя с руководителем организации, его заместителями и другими работниками, указанными в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.