Мотивация

Мотивационные факторы носят преимущественно мотивационную направленность. Они могут оказывать существенное влияние на поведение и действия работника, но их отсутствие, как правило, не вызывает неудовлетворенности работой.

Естественно, результаты, полученные Герцбергом и его сотрудниками, не лишены определенных недостатков.

Не всегда существует четкая грань между гигиеническими и мотивационными факторами.

Факторы, которые названы работниками как способствующие росту производительности труда, на самом деле не всегда таковыми являются.

Например, удовлетворение потребности в работе с людьми, которые нравятся, может приводить к тому, что выполнение производственных обязанностей отодвигается на второй план, и т. д.

Тем не менее эта теория, основанная на результатах проведенных исследований, явилась серьезным шагом в понимании мотивационных процессов. А специально разрабатываемые программы "обогащения труда" с успехом применяются на многих фирмах.

Наиболее молодой из содержательных теорий мотивации является теория существования, связи и роста Альдерфера.

Исходным моментом этой теории, так же как и теории иерархии потребностей Маслоу, является иерархия потребностей.

Однако вместо пяти групп потребностей Маслоу Альдерфер рассматривает три группы: потребности существования, потребности связи, потребности роста, которые также иерархически упорядочены.

Потребности существования соответствуют в основном физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и защищенности по классификации Маслоу; потребности связи — социальным потребностям, а также потребностям в безопасности и уважении; потребности роста — потребностям в самовыражении и уважении по классификации Маслоу,

Однако в отличие от Маслоу, который считал возможным лишь последовательный переход от удовлетворения потребности более низкого иерархического уровня к более высокому, Альдерфер считает возможным как переход от удовлетворения потребности более низкого иерархического уровня к более высокому, так и наоборот.

При этом Альдерфер утверждает, что человек стремится к удовлетворению потребности более высокого уровня, если не удовлетворена потребность более низкого уровня. Впрочем, если потребности более низких иерархических уровней удовлетворены, то также возникает потребность более высокого иерархического уровня.

Если же неудовлетворенной оказывается потребность более высокого иерархического уровня, то человек обращается к удовлетворению потребности более низкого иерархического уровня. Так, например, если не удается в должной мере удовлетворить потребность в росте, то человек может сосредоточить внимание на потребности в связях. И если не удается обеспечить потребности работника в росте, организация, в ко-торой он работает, может обеспечить его потребность в связях, предоставляя ему возможности самостоятельного выхода и общения с кругом менеджеров, специалистов, работников, представляющих для него интерес.

В отличие от содержательных теорий мотивации, процессуальные теории мотивации наряду с учетом потребностей работников ориентированы также на учет восприятия им ситуации, ожиданий работника, поведения его в соответствии с теми или иными результатами своей деятельности.

К числу основных процессуальных теорий мотивации можно отнести теорию ожиданий, теорию справедливости, теорию Портера — Лоулера и теорию постановки целей.

Теория ожиданий рассматривает три вида ожиданий:

ожидания результата в соответствии с затраченным трудом, ожидания вознаграждения в соответствии с полученным результатом, ожидания удовлетворения от полученного вознаграждения.

Одним из основных мотивирующих воздействий на работника является достижение поставленных целей, получение результата в соответствии с затраченными усилиями.

Естественно, что реальность ожиданий работника зависит от его опыта и знания ситуации, а также от степени нестандартности ситуации и имеющейся степени неопределенности. Если ситуация достаточно стандартна, степень неопределенности невелика, а работник достаточно опытен и хорошо знаком с ситуацией, то с достаточно высокой вероятностью он может верно определить получение результата.

Если же это не так, то получаемый результат может быть определен с той или иной степенью погрешности.

Так, например, работник может предполагать, что, затратив определенные усилия, работая у станка, он выполнит норму на 105%. Он может надеяться, что, пройдя курсы переподготовки, сможет повысить квалификационный разряд. Работник отдела маркетинга может предполагать, что, проведя серию переговоров с клиентом, он сможет увеличить на 5% сбыт продукции своего предприятия и т. д.