Некоторые проблемы деятельности диверсифицированных организаций

Что же происходит, когда в подразделении возникают проблемы? Что может сделать исключительно главное управление, а различные советы директоров не могут?

Председатель одного крупного конгломерата на встрече ньюйоркского «Общества аналитиков рынка ценных бумаг» сообщил, обращаясь к ответственным за деятельность подразделений вице-президентам, что «координация деятельности пяти весьма успешных компаний не представляет особого труда». Справедливое замечание. Но как быть с пятью пребывающими в кризисе компаниями? Что может предпринять небольшой штат администраторов штаб-квартиры, чтобы исправить ситуацию в тридцати подразделениях фирмы или (вспомним компанию Beatrice) в 397? При возникновении реальных проблем естественно возникающее стремление затянуть гайки управления обычно не помогает, впрочем, как и осуществление скрытого надзора. Как было замечено ранее, менеджеры штаб-квартиры не могут управлять подразделениями. По существу, это ставит их перед выбором: они могут либо заменить менеджера подразделения, либо избавить корпорацию от бизнес-единицы. Разумеется, совет директоров тоже может перемещать менеджеров. В самом деле, представляется, что это единственная реальная прерогатива совета директоров; менеджмент же определяет все.

Далее (для равновесия) отметим, что экономический довод о преимуществе единой штаб-квартиры перед отдельными советами директоров представляется неубедительным. Поэтому не следует удивляться тому, что одно солидное исследование обнаружило, что корпорации с «управляемым разнообразием деятельности» являются более прибыльными, чем корпорации в форме конгломератов. Чистая форма диверсификационной конфигурации (конгломерат) имеет некоторые преимущества над слабой системой отдельных советов директоров и неэффективным рынком капитала, но большинство из них, возможно, исчезли бы при устранении проблем рынка капитала и советов директоров. Есть основание утверждать, что с социальной точки зрения, не менее чем с экономической, обществу гораздо выгоднее было бы пытаться исправить фундаментальные недостатки экономической системы, чем поощрять наблюдаемое нами стремление частных административных формирований к обходным маневрам.

Социальные результаты системы контроля над результатами
Рассматриваемая конфигурация предполагает, что штаб-квартира контролирует деятельность подразделений, опираясь на количественные критерии результатов деятельности, и прежде всего на такие финансовые показатели, как прибыль, увеличение объемов продаж, норма возврата инвестиций (ROI) и т. п. Проблема заключается в том, что эти показатели нередко превращаются в навязчивую идею менеджмента диверсифицированной организации, вытесняя цели, которые не могут измерены непосредственно, качество продукции, чувство удовлетворения от труда, высокий уровень обслуживания потребителей, вследствие чего экономические задачи вытесняют социальные. Как заметил однажды руководитель одного из известных конгломератов: «Мы в Textron поклоняемся богу Нью-Йорка» .

Быть может, если бы мы умели разделять социальные и экономические последствия принимаемых в бизнесе решений, никаких проблем не возникло бы. Правительство контролировало бы первые, корпорации вторые. Но оба этих фактора неразрывно переплетены; каждое стратегическое решение любой крупной корпорации влечет за собой и экономические, и социальные последствия. В результате сфокусированная на экономических показателях система контроля побуждает диверсифицированную организацию к принятию решений, которые в лучшем случае не имеют социального значения, а в худшем социально безответственны. Менеджер подразделения, внимание которого сконцентрировано на экономических аспектах принимаемых решений, попросту игнорирует их социальные последствия. (В действительности он вынужден абстрагироваться и от таких «неуловимых» экономических последствий, как качество продукции или исследовательские разработки, что является проявлением краткосрочного мышления крайне низкого уровня.) Так, Дж. Боуер обнаружил, что «рекордные показатели по сравниваемым параметрам демонстрируют те из производящих единственный продукт компаний, топ-менеджмент которых в значительной степени вовлечен в бизнес».

Роберт Акерман из Гарвардской школы бизнеса эмпирически доказывает, что такие социальные выгоды, как «положительный общественный имидж. удовлетворение менеджеров от труда. привлекательность работы в фирме для студентоввыпускников трудноизмеримы и не могут быть включены в систему контроля над результатами».

Система финансовой отчетности реально препятствует учету социальных реакций. Концентрация внимания на экономических показателях, даже при использовании критериев учета долгосрочных выгод, означает, что система направляет энергию и ресурсы на достижение результатов, измеряемых финансовыми показателями. Это единственная игра с официальным игровым табло. Менеджеры штаб-квартиры несут законную ответственность за принятые решения и их влияние на связи с общественностью, и даже те, кто лично заинтересован в расширении социальных вопросов, для того чтобы гарантировать надлежащее внимание к социальной сфере, могут подвергаться искушению непосредственного вмешательства в процесс принятия решений подразделениями. Препятствием на их пути выступает жесткое разделение труда в данной конфигурации: автономия подразделений не допускает вмешательства штаб-квартиры в бизнес-решения.

Пока гайки системы управления производством не затянуты слишком туго, при рассмотрении социальных последствий своих действий (если они намерены учитывать их) менеджеры подразделений могут сохранять благоразумие. Но чем сильнее заворачиваются гайки (весьма распространенное явление в ориентированных на прибыль диверсифицированных корпорациях), желающие сохранить работу менеджеры подразделений утрачивают право выбора: если их решения и не являются откровенно безответственными, то во всяком случае они не учитывают общественные интересы. Как заметил по поводу ценового скандала в General Electric (1960е гг.) Дж. Боуер:

«Требующая ежегодного роста показателей прибыли, оборота и доли рынка и распространенная на все без разбора подразделения слишком строгая система вознаграждений и наказаний привела к ситуации, которая (по самым скромным оценкам) способствовала тайному сговору на олигополистических и зрелых рынках электрооборудования.