Понятия, основания и виде прекращения трудового договора

В первом значении понятия «увольнение» и «прекращение трудового договора» тождественны по всем своим основным параметрам, независимо от основания и повода увольнения работника и прекращения трудового договора, наличия или отсутствия уважительных причин для этого, вины работника или работодателя, других заслуживающих внимания обстоятельств.

Например, в ст. 80 ТК РФ увольнением названо расторжение трудового договора работником, обусловленное: а) только его собственным желанием; б) невозможностью продолжения работы в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию, другими уважительными причинам; в) неправомерным поведением работодателя, установленным нарушением им трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Не проводится разграничение понятий «расторжение трудового договора» и «увольнение» в ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», о чем свидетельствует сравнение названия данной статья с ее текстом, изложенным в частях 3,5,6. Использованное в них слово «увольнение» можно заменить словосочетанием «расторжение трудового договора по инициативе работодателя», и это не изменит смысл содержащихся в них норм. Например, термин «увольнение» используется как аналог понятия «расторжение трудового договора» в ч. 6 ст. 81 ТК РФ, где сказано: «Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

Как юридический факт, увольнение состоит из комплекса согласованных действий работодателя и работника, в результате которых происходит прекращение трудовых отношений между ними, погашение их взаимных прав и обязанностей, обусловленных трудовым договором, меняется социально-правовой статус работника, который перестает быть наемным работником данного работодателя, а работодатель лишается дисциплинарной власти в отношении бывшего работника.

Увольнение как комплекс согласованных действий работника и работодателя совершается в пространстве, ограниченном организацией работодателя, и во времени, началом которого является первый день процедуры увольнения, а концом — последний день работы, именуемый в Трудовом кодексе Российской Федерации днем прекращения трудового договора. Например, регламентируя процедуру прекращения трудового договора, ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ определяет, что в день прекращения трудового договора работодатель «обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой». Момент прекращения трудового договора и завершения процедуры увольнения четко обозначен и в ст. 79 ТК РФ «Расторжение срочного трудового договора», в которой предписано, что о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме «не менее чем за три календарных дня до увольнения».

В третьем значении — в значении вида дисциплинарного взыскания — термин «увольнение» используется в целом ряде статей Трудового кодекса Российской" Федерации. Например, в ст. 66, которая, определяя порядок внесения в трудовую книжку сведений о работнике, устанавливает, что сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, «за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение». Об увольнении как дисциплинарном взыскании говорится в ст. 195 ТК РФ, которая, определяя дисциплинарную ответственность руководителя организации и его заместителей за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективных договоров и соглашений, устанавливает, что по требованию представительного органа работников, в случае если факты нарушений подтвердились, к руководителю организации и его заместителям применяется «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения».

Непосредственно дисциплинарным взысканием увольнение названо в ст. 192 ТК РФ, в которой написано, что за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить «следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям