Расторжение трудового договора по производственной необходимости или по воле собственника имущества организации

До недавнего времени эти вопросы вызывали оживленные дебаты. В настоящее время, после внесения в Трудовой кодекс Российской Федерации изменений и дополнений Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ1, эти вопросы перестали быть дискуссионными.

Как установлено в ст. 307 ТК РФ, регламентирующей особенности прекращения трудового договора с работодателем — физическим лицом, помимо общих оснований, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Также трудовым договором определяются сроки предупреждения об увольнении в связи с прекращением деятельности работодателем, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в юридической литературе при классификации оснований прекращения трудового договора иногда рассматривается как увольнение работника по инициативе работодателя по обстоятельствам, не связанным с личностью работника, что, на наш взгляд, не бесспорно.

Ликвидацию организации или прекращение деятельности работодателем — физическим лицом можно отнести к обстоятельствам, не связанным с личностью работника, так как это обстоятельство влечет увольнение всех работников организации или индивидуального предпринимателя, независимо от их социально-правовых особенностей, квалификации, отношения к работе. Что же касается рассматриваемого основания, то сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя как волевое решение работодателя носит по отношению к работникам объективный характер, не зависит от их личности. Но при реализации этого решения, при проведении сокращения численности или штата работников личностные особенности работника выступают на первое место, поскольку на практике отбор кандидатов на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится работодателем как раз с учетом личности работника, его деловых качеств, производительности труда и квалификации. На это ориентирует и закон — ст. 179 ТК РФ, которая предоставляет работодателю право и возможность при сокращении численности или штата работников сохранить трудовые отношения с работниками, имеющими более высокую производительность труда и квалификацию.

Оптимальная для работодателя численность наемных работников определяется им с учетом его интересов и возможностей, применяемым технологическим процессом и штатными потребностями его обслуживания, ее деятельности. Штат работников как совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также должностей специалистов и рабочих устанавливается руководителем организации посредством издания штатного расписания или индивидуальным предпринимателем.

В современных условиях продолжающегося экономического кризиса и спада производства расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является достаточно распространенным явлением. При этом, как свидетельствует анализ судебной практики, при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нередко допускаются серьезные нарушения установленного законодательством порядка увольнения работников по этому основанию, влекущие значительное количество исков о восстановлении на работе, многие их которых судами удовлетворяются.

Для того чтобы в случае возникновения трудового спора увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 88 ТК РФ было признано законным и обоснованным, работодателям необходимо учитывать и соблюдать следующие сопутствующие такому увольнению, условия.

Первое условие требует, чтобы в организации или у индивидуального предпринимателя действительно происходило сокращение чис-

ленности или штата работников, уменьшилось количество рабочих мест, предусмотренных штатным расписанием работодателя.

Юридическим обоснованием и доказательством реальности проведения сокращения численности или штата работников может быть приказ или распоряжение (постановление, решение) работодателя или иного уполномоченного органа организации об уменьшении общего количества рабочих мест.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. А в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Второе условие — это соблюдение порядка отбора кандидатов на увольнение по сокращению численности или штата работников, который предусматривает обязательность учета наличия или отсутствия у работника преимуществ на оставление на работе, указанных в ст. 179 ТКРФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Эти два критерия — производительность труда и квалификация— учитываются последовательно. Сначала принимается во внимание производительность труда работника, а затем среди работников, имеющих одинаковую производительность труда, отбираются кандидаты на увольнение в зависимости от квалификации.

При равной производительности труда и квалификации работников дальнейший отбор производится в порядке, предусмотренном в ч. 2 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которым предпочтение в оставлении на работе отдается:

■ семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетру
доспособных членов семьи, находящихся на полном содержании ра
ботника или получающих от него помощь, которая является для них
постоянным и основным источником средств к существованию);
■ лицам, в семье которых нет других работников с самостоятель
ным заработком;
■ работникам, получившим во время работы у данного работо
дателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
■ инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам бое
вых действий по защите Отечества;
■ работникам, повышающим свою квалификацию по направле
нию работодателя без отрыва от работы.

Как установлено в ч. 3 ст. 179 ТК РФ, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Но ввиду императивности ст. 179 ТК РФ стороны коллективного договора не могут изменить ни «очередности» предоставления рассматриваемого права, ни перечня категорий работников, указанных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Они вправе лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179 ТК РФ, но не сокращать.