Перевод на другую работу

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Такие изменения могут вводиться только после внесения соответствующих изменений в содержание коллективного договора (соглашения) в предусмотренном для этого порядке.

При анализе изменений, определенных сторонами условий трудового договора как вида изменения трудового договора, следует иметь в виду, что ст. 74 ТК РФ говорит об изменении определенных сторонами условий трудового договора, а не об изменении определенных сторонами условий труда, что может иметь место при перемещении. Поэтому не могут иметь юридического значения и вызывать правовые последствия фактические изменения в условиях труда. Например, установка нового оборудования, перевод работника в новое здание, если они не меняют содержания заключенного с работником трудового договора, его обязательных условий, таких, как трудовая функция (специальность, профессия, должность), размер заработной платы, продолжительность и режим рабочего времени и времени отдыха, других обязательных или дополнительных условий трудового договора, установленных соглашением сторон.

Сами по себе изменения организационных или технологических условий труда могут производиться работодателем по своему усмотрению, без получения на это согласия работников. Работники, не желающие продолжать работу в новых, измененных работодателем условиях труда, имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию) в порядке, предусмотренном ст. 80 ТК РФ. В случае отказа их от исполнения своих трудовых обязанностей при отмеченных обстоятельствах они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, включая увольнение по соответствующим основаниям (п. 3 ст. 192 ТК РФ).

Применение положений, содержащихся в ст. 74 ТК РФ, на практике нередко вызывает конфликтные ситуации, разрешение которых выносится на рассмотрение суда и других юрисдикционных органов, полномочных рассматривать трудовые споры и осуществлять государственный контроль за соблюдением трудового законодательства.

Защищая равным образом трудовые права работников и право работодателя устанавливать по своему усмотрению соответствующие его интересам формы и способы использования труда наемных работников, судебная практика тем не менее бремя доказывания обоснованности принятых работодателем решений возлагает на последнего.

Так, в случае возникновения спора о правомерности изменения работодателем определенных сторонами условий трудового договора, работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних условий в неизменном виде. Поскольку ч. 1 ст. 74 ТК РФ возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора связывает со строго определенными причинами, то работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такие причины действительно были, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических мероприятий. Например, вызваны изменениями в техническом оборудовании и технологических процессах, спадом производства и сбыта продукции, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами существенных условий трудового договора не может признаваться законным, отмечено в п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 21.

В практике встречаются также факты увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ работников, отказавшихся от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем изменении существенных условий трудового договора. По сложившейся судебной практике суды, установив это нарушение и не выявив других нарушений трудового законодательства со стороны работодателя, не восстанавливают уволенных работников на работе, а обязывают работодателей изменить дату увольнения, выплатить работнику среднюю заработную плату за дни, которые они не доработали до истечения двухмесячного срока предупреждения, и включить эти дни в трудовой стаж работника.