Испытание при приеме на работу

Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации, определяя содержание трудового договора как письменного документа, в ч. 4 устанавливает, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, условие об испытании.

Основания, продолжительность, порядок испытания работника регламентированы в ст. 70, а порядок и пределы реализации результатов испытания — в ст. 71 ТК РФ.

В части 1 ст. 70 закреплено положение, согласно которому при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Оценивая практическую пользу и социальную значимость испытания работника при заключении трудового договора, следует прежде всего обратить внимание на то, что испытание работника при приеме на работу в последние годы приобрело значительное распространение в условиях рыночных отношений, которые стимулируют работодателей, особенно работодателей — индивидуальных предпринимателей, к приобретению на рынке труда такой рабочей силы, которая бы в наибольшей степени удовлетворяла их заинтересованность в принятии на работу наиболее квалифицированных наемных работников за наименьшую заработную плату, учитывая, что основной целью предпринимательской деятельности является систематическое получение прибыли (ст. 2 ГК РФ). А это в соответствии с экономическими законами, сформулированными еще К. Марксом, наиболее успешно достигается в процессе использования (эксплуатации) наемного труда.

Устанавливая испытание новому работнику, принимаемому на работу, работодатель стремиться подстраховать себя от вероятности принятия на работу недобросовестного работника, неспособного соблюдать и исполнять установленный работодателем трудовой распорядок, компетентно и квалифицированно выполнять свою трудовую функцию.

Но при этом надо иметь в виду и то, что работодатели, особенно физические лица, достаточно часто злоупотребляют правом устанавливать испытание работнику при его приеме на работу. Нарушают как порядок установления испытания и реализации его результатов, так и права работников, причем самым грубейшим образом. В этом отношении достаточно распространенной является ситуация, когда работодатель, принимая на работу с условием испытания обратившегося в нему по объявлению для выполнения важной работы (например, годового бухгалтерского отчета) работника, обещает ему златые горы — и высокий оклад, и скорое повышение по службе, и социальные блага, но не сразу, а после положительного результата прохождения испытания, на период которого работнику устанавливается мизерная заработная плата, режим работы, выходящий за пределы нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю), ограничение выходных и т.д.

Прельстившись блестящими перспективами, работник или работница принимает предложенные условия, выкладывается на работе, стремясь показать себя в лучшем виде. Однако после выполнения большой и трудоемкой работы, за день-два до окончания срока испытания, вместо похвалы получает сообщение, что «шеф», который улетел на Канары и будет только через четыре месяца, работой испытуемого остался не доволен, дал указание уволить его как не выдержавшего испытания. Поэтому работнику предлагается написать заявление об увольнении по собственному желанию, чтобы не портить трудовую книжку записью об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Или просто забрать трудовую книжку, если предусмотрительный работодатель не сделал в ней запись о приеме работника на работу.

В практике работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, процедура «выставления» работника с работы под предлогом неудовлетворительного результата испытания осуществляется еще проще, учитывая, что этим работодателям запрещено производить записи в трудовой книжке работника.