Оценка работы: руководитель одновременно и судья и жюри присяжных

Когда необходимо представить сделанный в письменном ви-де отзыв — до, во время или после обсуждения лицом к лицу? Я испробовал все три способа. Давайте попытаемся представить себе некоторые за и против для каждого из них. Что произойдет, если вы сначала сообщите свою оценку и только потом отдадите своему подчиненному написанный ранее отзыв? Ваш сотрудник может наткнуться на фразу, которой он не «слышал» до этого, и выйдет из себя по этому поводу. Как насчет предоставления письменного отзыва во время обсуждения? Один менеджер рассказал мне, что он дает подчиненному копию отзыва, и тот читает несколько первых параграфов, которые они затем обсуждают. Распределяя параграфы по группам, начальник и подчиненный работают таким образом все время, пока проводится оценка. Я усматриваю в этом определенную проблему. Сможет ли начальник попросить подчиненного задержаться на параграфе три, когда тот так жаждет прочитать оставшуюся часть отзыва? Еще один менеджер сказал мне, что он читает своему подчиненному написанный отзыв, чтобы постараться держать совещание под контролем. Но и в этом случае у подчиненного также остается желание узнать, что же будет дальше, и он может не обратить внимания на то, что действительно говорится в тот или иной момент. Кроме того, если подчиненный получает письменный отзыв во время обсуждения, у него не останется времени, чтобы обдумать то, о чем там говорится, и вполне вероятно, что он уйдет с этой встречи, бормоча под нос: «Надо было это сказать в ответ, и это тоже надо было сказать». Для того чтобы заседание действительно дало пищу для ума, у подчиненного должно быть время, чтобы определить свою реакцию на содержание отзыва о его работе.

Судя по моему опыту, наилучшим вариантом является пре-доставление подчиненному письменного отзыва за какое-то время до начала обсуждения лицом к лицу. Тогда у него имеется возможность прочитать все в спокойной обстановке и все обдумать. К тому времени, когда вы оба сойдетесь вместе, он окажется значительно лучше подготовленным — как эмоционально, так и рационально.

Подготовка и сообщение об оценке эффективности работы является одной из труднейших задач, которые вам придется выполнять как руководителю. Наилучший способ научиться делать отзыв заключается в том, чтобы критически обдумать отзывы, которые довелось получать вам самим. И если вам повезет, то традиция умелого составления отзывов о работе перейдет к вам, подчиненному, от вашего начальника, что поможет поддерживать в неприкосновенности всю эту систему в вашей компании. Правда, несмотря на все вышесказанное, людей необходимо постоянно подталкивать к тому, чтобы они как следует подходили к составлению оценок эффективности работы. Каждый год мне приходится прочитывать около сотни отзывов: все, которые были написаны моими собственными подчиненными, и ряд выбранных наугад из разных подразделений «Интел».

ДОСТИЖЕНИЯ ЗА РАССМАТРИВАЕМЫЙ ПЕРИОД:

Процесс производственного планирования был значительно изменен в этом году. Работа на участках отлично координировалась, а вся административная деятельность производилась эффективно.

АТТЕСТАЦИЯ: (СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ, ВОЗМОЖНОСТИ ДЛЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ)

Джон был переведен в отдел материального обеспечения в начале февраля. В тот момент, когда он присоединился к группе, процесс производственного планирования сталкивался с определенными трудностям. Джон очень быстро вошел в курс дела и весьма эффективно принял дела у своего предшественника.

В области производственных спецификаций вплоть до настоящего времени усилия Джона были менее успешны. Он прилагает усилия на этих направлениях деятельности, но результаты пока получаются неудовлетворительные. Думаю, что этому имеются две причины.

— Джон сталкивается с трудностями, когда надо устанавливать четкие, ясные и конкретные цели. Ярким примером этому служат его затруднения в формулировке правильных целей и ключевых результатов. Другим примером является слишком неясное заключение к обзору системы производственных спецификаций, сделанное в марте. Мы все еще не получили четкого и определенного заявления относительно того, в каком направлении развивается система спецификаций и каким образом она достигнет этого рубежа. Без определения конкретных целей человек может очень легко попасть в ловушку работы вообще, без стремления к достижению целей, что подводит нас ко второй причине.

— Мне кажется, что Джон слишком легко удовлетворяется тем, что заседание по определенному поводу уже представляет прогресс. Это произошло, например, в области обучения проблемам, связанным с производственными спецификациями. Джону следует прилагать больше усилий до начала каждого заседания и необходимо установить, какие конкретные результаты он хочет на них получить.

Приобретенная до сих пор Джоном квалификация в области финансов действительно помогла ему в осуществлении ряда видов работ. Например, Джон добровольно вызвался помочь и помог на самом деле отделу сбыта в определении некоторых стоявших перед ним финансовых проблем — то есть предпринял усилие, которое не требовалось от него его служебными обязанностями.