Общеправовые свойства трудового договора

Ученический договор с лицом, ищущим работу, до внесения изменений в ст. 198 ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ назывался гражданско-правовым договором.

Из содержания ученического договора, определенного в ст. 199 ТК РФ, можно заключить, что его нельзя отнести к взаимообязыва-ющим договорам в части определения им обязательств его участников по отношению к возможности заключения в будущем трудового договора, к будущей работе.

Приведенная статья возлагает на ученика обязанность пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору у работодателя в течение срока, установленного ученическим договором, но не предусматривает обязанность работодателя обеспечить ученика после окончания учебы работой. Ученический договор должен содержать лишь обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором.

Такая позиция законодателя представляется оправданной. Реализация результатов ученического договора возможна лишь в будущем, после завершения учащимся обучения и получения профессии. А к этому времени у работодателя могут измениться условия, в силу которых может отпасть необходимость в специальности, приобретаемой учеником, возникнет необходимость сокращения численности или штата работников, ухудшиться экономическое положение работодателя. Кроме того, отказ работодателя в трудоустройстве бывшего ученика не ущемляет интересы последнего, так как компенсируется ему тем, что он за счет несостоявшегося работодателя прошел обучение, приобрел новую профессию, повысил свою квалификацию.

Но при этом не следует упускать из вида и то, что в гражданском праве предварительный договор требует заключения основного. При последующем отказе от совершения основного договора заинтересованная сторона вправе требовать по суду его заключения на предварительно согласованных условиях и возмещения понесенных убытков (п. 4 ст. 445 ГК РФ).

Что же касается ученического договора, заключаемого работодателем со своим работником, то в силу прямого указания закона (ч. 2 ст. 198 ТК РФ) этот договор является дополнительным к трудовому договору и, следовательно, регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Пограничное положение между основным и предварительным договорами занимает трудовой договор, заключенный с испытанием при приеме на работу. С одной стороны, такой договор является основным,так как ст. 70 ТК РФ устанавливает, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Но, с другой стороны, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в течение срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. Также и работник может в упрощенном порядке в период испытания расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей.

По завершении срока испытания такой трудовой договор, обладающий признаками предварительного, автоматически превращается в основной, отказ от которого возможен в дальнейшем лишь путем расторжения его по основаниям и в порядке, установленных законодательством.

Проецируя на трудовой договор свойства гражданско-правового договора в пользу его участников и договора в пользу третьих лиц, следует учитывать, что различаются эти договоры по лицам, которым предоставлено право требовать их исполнения. В договоре в пользу участников право требовать его исполнения принадлежит только участникам, а в договоре в пользу третьего лица стороны устанавливают, что должник обязан произвести исполнение не кредитору, а указанному или не указанному в договоре третьему лицу, имеющему право требовать от должника исполнения обязательства в свою пользу (ст. 430 ГК РФ).

Нам представляется, что с этих позиций трудовой договор является договором в пользу их участников — работодателя и работника, хотя исключать полностью возможность заключения трудового договора в пользу третьих лиц нельзя. Такое предположение основывается на анализе ч. 4 ст. 63 ТК РФ, в соответствии с которой в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14-летнего возраста, т.е. с малолетними, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Учитывая полную недееспособность лиц в возрасте до шести лет и недостаточную дееспособность для заключения трудового договора лиц в возрасте от 6 до 14 лет (ст. 28 ГК РФ), ч. 4 ст. 63 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

Но подписание трудового договора от имени дееспособного — это не техническая операция, выражающаяся в проставлении росписи не документе. За подписанием стоит выработка и согласование условий выполнения работы, определение режима и оплаты труда, т.е. речь идет фактически о заключении трудового договора родителем или опекуном с работодателем, исполнителем которого будет малолетний ребенок.

Достаточно распространенным в гражданском праве является деление договоров на свободные и обязательные. Критерием такого деления служит степень свободы воли и усмотрения сторон при их заключении.

Свободные — это договоры, заключение которых всецело зависит от усмотрения сторон, их интеллектуальных и волевых устремлений, тогда как заключение обязательных договоров является обязанностью для обеих сторон или одной из них.

Если применить к трудовому договору признаки свободных и обязательных договоров, то можно будет увидеть, что трудовые договоры в большинстве своем относятся к числу свободных договоров. Этот вывод вытекает уже из свободы труда, провозглашенной Конституцией Российской Федерации (ст. 37), из запрещения принудительного труда (ст. 4 ТК РФ).