Развитие человеческих ресурсов

Третья цель установление контактов и взаимоотношений представляет собой нечто большее (как справедливо отмечает старший менеджер по кадрам компании Unilever), чем просто побочный продукт хорошего бизнес-образования:

Устраивая встречи менеджеров из разных стран и сфер бизнеса в нашей школе "Четыре акра" (международный колледж по переподготовке специалистов компании Unilever), мы помогаем им завязать контакты и установить связи, чего невозможно добиться каким-либо иным путем. Бюджет программ переподготовки компании равен расходам на ИИР, и не только потому, что обучение несет с собой непосредственную отдачу в форме повышения уровня навыков и знаний. Обучение играет ключевую роль в процессе индоктринации менеджеров в клуб Unilever, в котором личные взаимоотношения и неформальные контакты значат куда больше, чем формальные системы и структуры.

Управление развитием карьеры

Отбор кадров и их подготовка являются весьма важными функциями, но наиболее успешные компании признают, что наилучшим способом раскрытия новых перспектив и преодоления стереотипов мышления менеджере в является их личный опыт. Перемещение менеджеров по различным функциональным, деловым и географическим подразделениям способствует взаимному обогащению сотрудников идеями, а также помогает им приобрести опыт, позволяющий успешно бороться с возрастающей сложностью.

Руководство компании Unilever уже в течение длительного времени рассматривает человеческие ресурсы как один из важнейших инструментов завоевания долгосрочных конкурентных преимуществ. В начале 1930х гг. компания отдавала предпочтение при приеме на работу в зарубежных отделениях местным кадрам для того, чтобы заменить занимавших все ключевые посты представителей материнской компании (так называемая кампании "зации" индианизации индийских компаний, австрализации австралийских и т. д.).

Новые талантливые сотрудники получили шанс на продвижение в организации, но руководство Unilever вскоре пришло к выводу, что сокращение притока менеджеров из материнской компании лишает организацию тех мощных "скреп", которые объединяли в единое целое разнообразные организационные группы и операции. Решение проблемы лежит в формализации второй фазы процесса "зации". Продолжая осуществлять, например, индианизацию, Unilever одновременно реализует программу переподготовки индийских менеджеров в рамках собственной доктрины.

Помимо того что ежегодно в школе "Четыре акра" проходят переподготовку 300400 менеджеров, (Unilever приглашает 50100 сотрудников из числа наиболее многообещающих управленцев зарубежных отделений на временную и постоянную работу в центральную штабквартиру. Такая политика не только привносит в корпоративный процесс принятия решений "свежую кровь", ощущение непосредственно связанных с рынком перспектив, но и формирует у приглашенных менеджеров обостренное чувство стратегической позиции и организационных ценностей Unilever. По словам одного из таких менеджеров, "новый опыт вводит вас в клуб Unilevers и позволяет ясно почувствовать те нормы, ценности и стиль поведения, которые отличают наших сотрудников, причем настолько сильно, что, я уверен, наши люди всегда могут узнать друг друга среди всех прочих менеджеров".

В дальнейшем обладающие наиболее высоким потенциалом менеджеры последовательно перемещаются на различные функциональные, производственные и географические позиции (ротация осуществляется каждые 23 года). Высокопоставленные руководители отслеживают продвижение около 1000 наиболее перспективных сотрудников (примерно 5% от общего числа менеджеров Unilever). В процессе ротации создается сеть неформальных связей и взаимоотношений, которая играет центральную роль в процессах принятия решений и обмена информацией в Unilever.

Принятая в компании практика способствует идентификации менеджеров с миссией корпорации. Однако по большому счету одной идентификации мало. Для сохранения контроля над реализацией глобальных стратегий Unilever должна поддерживать сильную и устойчивую приверженность своих членов корпоративному видению и задачам организации, кооптировать их энергию и амбиции на благо корпорации.