Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями работника

По общим правилам, закрепленным в разных отраслях права, субъектом юридической ответственности может быть деликтоспособ-ное лицо, т.е. лицо, обладающее вменяемостью и достигшее 16-летнего возраста. Так, достижение лицом 16 лет является условием административной и уголовной ответственности (ст. 2.3 КоАП РФ, ч. 1 ст. 20 УК РФ).

Что касается лиц, не достигших 16-летнего возраста, то они могут подлежать юридической ответственности лишь в случаях, специально установленных Федеральным законом об ответственности, как это имеет место в ч. 2 ст. 20 УК РФ, которая установила возможность привлечения к ответственности за ограниченный круг преступлений лиц, достигших 14-летнего возраста.

Дисциплинарная ответственность является менее строгим видом юридической ответственности, чем административная и уголовная. В Трудовом кодексе Российской Федерации и в иных законах не предусмотрено привлечение лиц, не достигших 16 лет к дисциплинарной ответственности. Следовательно, работники, не достигшие 16 лет, не подлежат дисциплинарной ответственности, в том числе увольнению по п. 5—11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При совершении ими нарушений, предусмотренными данными пунктами, работодатель вправе применять к ним только меры воспитательного характера в целях предупреждения совершения ими новых нарушений.

Всех работников как субъектов правонарушений, совершение которых предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор с ними, можно подразделить на две группы, выделив при этом общего субъекта и специального субъекта.

Общим субъектом будет любой вменяемый работник, достигший 16-летнего возраста, который может быть уволен по основаниям, предусмотренным в п. 5, 6 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Специальным субъектом будет работник, обладающий не только общими признаками — вменяемостью и достижением 16-летнего возраста, но и дополнительными признаками, названными в Законе, только наличие которых даст основание расторгнуть трудовой договор с ними по специальным основаниям. Такие специальные основания и специальные субъекты указаны в п. 7—10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Их выделяет то, что выполняемая ими трудовая функция связана с выполнением не любой, а точно определенной работы либо с занятием определенной должности.

К таким специальным субъектам относятся: работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (п. 7); работники, выполняющие воспитательные функции (п. 8); руководитель организации (филиала, представительства) (п. 9, 10); заместители руководителя организации (филиала, представительства) (п. 9, 10); главный бухгалтер (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

С учетом такой классификации работников все виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновным поведением работника также можно подразделить на две группы.

Первую группу будут образовывать расторжения трудового договора по инициативе работодателя по общим основаниям в связи с виновными действиями работника, выразившимися в неисполнении или в нарушении им трудовых обязанностей (п. 5,6,11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Вторую группу — расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника, занимающего особое положение в системе трудовых отношений (п. 7—10 ч. 1ст.81ТКРФ).

Анализируя такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), следует обратить внимание на две особенности. Они проявляются в том, что с объективной стороны данное нарушение выражается в неисполнении работником его трудовых обязанностей, а его субъектом является работник, имеющий дисциплинарное взыскание.

Нарушение, влекущее увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должно быть неоднократным, т.е. совершенным после того, как за предыдущее неисполнение трудовых обязанностей на работника было наложено взыскание, и это взыскание еще не снято или не погашено.

Перечень дисциплинарных взысканий, которые могут применяться к работникам, приведен в ст. 192 ТК РФ. Это:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 33 и 34 постановления от 17 марта 2004 г. № 2, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, судам следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При разбирательстве таких споров бремя доказывания возлагается на работодателя, который должен представить суду доказательства, свидетельствующие о том, что работником совершено одно нарушение, за которое к нему с соблюдением установленного порядка обоснованно было применено взыскание, и что после этого до погашения или снятия ранее наложенного взыскания им допущено новое нарушение, за которое работник может быть подвергнут взысканию.