Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями работника
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом
к увольнению, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены порядок и сроки применения
дисциплинарного взыскания.
3) Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ, предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, началом которого считается день, когда лицу, которому работник подчинен по работе (службе), стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.
В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.
К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Проступки работника, совершенные не по месту работы и не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не могут влечь применение к нему взысканий, предусмотренных трудовым законодательством. Поэтому нельзя уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, например, за его неправильное поведение в быту. Однако в случаях, специально предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными законами, такой проступок может явиться самостоятельным основанием расторжения трудового договора с работником.
Например, совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка не по месту его работы может повлечь увольнение его по инициативе работодателя по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТКРФ.
В отличие от п. 5, допускающего увольнение работника за неоднократное неисполнение им трудовых обязанностей, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предоставляет работодателю право уволить работника в случае однократного нарушения трудовых обязанностей, но при условии, если такое нарушение является грубым.
Чтобы исключить споры по поводу отнесения того или иного нарушения работником трудовых обязанностей к категории грубых, п. 6 ч. 1 ст. 81 (в подп. «а» — «д»), дает исчерпывающий перечень таких нарушений, относя к ним:
а) прогул, т.е. отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо отего (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем
месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение
рабочего дня (смены);
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию)
в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной,
коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого)
чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномочен
ным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомосоздавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Данный перечень исчерпывающий, расшенному толкованию не подлежит.
В соответствии с разъяснением, данным Пленумом Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить суду доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Читайте также:
