Развитие организационной идеологии

Стадия 2: Развитие идеологии через традиции и саги

По мере становления новой организации или изменения системы ценностей уже существующей они должны принимать такие решения и совершать такие действия, которые впоследствии воспринимаются как обязательства и прецеденты. Со временем формирующееся поведение самоподкрепляется, а все действия организации проникаются определенными ценностями и возникает идеология в собственном смысле слова. Ее упрочению способствует передача из уст в уста различных историй (саг), которыми "обрастают" важнейшие для организации события. Все они: прецеденты, обычаи, мифы, саги, история образуют общую основу традиций, разделяемых членами организации и консолидирующих ее идеологию. Постепенно организация превращается из ничего собой не представляющего "инструмента" для реализации определенных извне поставленных целей в "институт", систему, живущую своей собственной жизнью, "приобретающую лицо, свою собственную сущность".

Аналогично Б. Кларк описывает "колледж, обладающий собственным лицом". В институтах создается то, что мы называем "организационными сагами (преданиями) коллективное понимание уникальности достижений, основанное на исторических событиях", которые связывают прошлое и настоящее организации и "превращают формальное учреждение в дом родной". Предания порождают приверженность, преданность сотрудников институтам.

Стадия 3: Подкрепление идеологии через идентификацию

Присоединяющийся к подобной организации новый сотрудник попадает не в случайное собрание индивидов, а, напротив, оказывается в живом организме со своей собственной культурой. Безусловно, каждый человек приходит в организацию с определенной системой убеждений и ценностей, но нет никакого сомнения, что культура организации будет оказывать серьезное влияние на его последующее поведение. Это особенно заметно в случаях, когда организация обладает богатой культурой (в ней возникает или доминирует идеология). Именно в таких случаях идентификация индивида с лояльностью организации может быть особенно сильной. Такая идентификация возникает в перечисленных ниже случаях.

• Наиболее простая ситуация, когда идентификация развивается естественным образом, поскольку индивид разделяет организационную систему убеждений.

• Идентификация, осуществляемая на основе отбора новых членов с учетом их убеждений так, чтобы они соответствовали главенствующим в организации принципам. Более того, отбор на руководящие посты осуществляется среди сотрудников, продемонстрировавших наибольшую приверженность организационным убеждениям.

• Идентификация может быть вызванной (благоприобретенной). Когда потребность в лояльности особенно велика, организация использует для подкрепления естественно возникшей или осуществляемой на основе отбора приверженности данной системе убеждений неформальные механизмы социализации и формальные программы индоктринации.

• И наконец, идентификация по расчету, когда индивиды усваивают определенные убеждения не в результате естественного их принятия или потому, что должны непременно их разделять, и даже не потому, что прошли через процессы социализации или подверглись индоктринации. Мы имеем в виду ситуацию, когда им выгодно отождествлять себя с организационными верованиями (им нравится работа, социальная группа, заработная плата, они мотивированы к труду карьерными соображениями и т. п.). Конечно же, подобная идентификация не отличается прочностью и может трансформироваться в соответствии с изменениями интересов индивида.

Очевидно, что чем более высокое место занимает тип идентификации индивида в нашей классификации, тем более вероятно, что он будет поддерживать сильную идеологию или, по крайней мере, идеология будет для него приоритетной. Таким образом, наличие сильной организационной системы убеждений определяется по присутствию естественной идентификации. Внимание к выборочной идентификации также свидетельствует о наличии идеологии, поскольку ее принятие, равно как и предпринимаемые меры по социализации и индоктринации, отражает усилия организации по поддержанию идеологии. Последние два типа идентификации используются в организациях, отличающихся сложной системой убеждений. Если неформальный процесс социализации функционирует нормально (возможно, при помощи программ индоктринации), правомерно говорить о том, что в организации присутствует сильная идеология. Если же организация вынуждена полагаться в основном на индоктринацию или "скатывается" к идентификации по расчету, мы имеем дело с ослабленной идеологией (если она вообще присутствует).