Гарантии при заключении трудового договора

Содержательную часть сообщения должна составлять информация о причинах, послуживших основанием отказа. Это могут быть указания на те деловые качества, отсутствие которых у гражданина, предложившего себя в наемные работники, не позволяет ему как будущему работнику качественно выполнять работу, на которую он претендует, или указания на федеральный закон, препятствующий заключению трудового договора с ним.

Обязанность работодателя письменно сообщать лицу, которому отказано в заключении трудового договора, о причинах отказа по требованию этого лица, является дополнительной гарантией права граждан на труд, носит императивный и всеобъемлющий характер, поскольку наделяет каждого, обратившегося в поисках работы к работодателю и получившему отказ в приеме на работу, правом потребовать письменного сообщения о причинах отказа, а работодатель обязан это требование выполнить.

В юридической литературе встречаются разные оценки этого правила, впервые установленного в Трудовом кодексе Российской Федерации.

По мнению некоторых авторов, это правило, может быть, и целесообразно с точки зрения интересов работника, однако для работодателя это дополнительная, обременительная и не всегда оправданная нагрузка. Кроме того, в случае неисполнения работодателем указанного требования претендента на работу, в возникшие между ним и работодателем разногласия могут быть необоснованно вовлечены и многие другие органы, в том числе судебные. Учитывая эти соображения, Л. Чиканова, например, полагает, что было бы целесообразно несколько ограничить право работника требовать от работодателя письменного сообщения о причинах отказа в приеме на работу. «Это право должно быть предоставлено работнику только в случаях, когда работодатель публично заявил о наличии у него вакантных должностей или рабочих мест или пригласил работника для переговоров о поступлении на работу».

По нашему мнению, данную проблему можно было бы существенно упростить, предусмотрев в Трудовом кодексе Российской Федерации и введя в практику в качестве обязательного унифицированного документа заявление о приеме гражданина на работу, копия которого с положительной или отрицательной резолюцией работодателя или уполномоченного им лица выдавалась бы заявителю. Наличие у гражданина такого документа было бы основанием осознанного выбора им варианта дальнейшего поведения: согласиться с решением работодателя об отказе в приеме на работу и заключении трудового договора или обжаловать его.

Наконец, еще одной гарантией против необоснованного отказа в приеме на работу является установленное в ч. 6 ст. 64 ТК РФ правило, согласно которому любое лицо, получившее такой отказ, может обжаловать его в суд по месту нахождения ответчика — работодателя в течение трех месяцев с момента получения.

В соответствии с действующим гражданским процессуальным законодательством гражданские дела о трудовых спорах, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров, подсудны мировому судье (п. 6 ст. 23 ГПК РФ). Однако споры, связанные с заключением трудового договора, подсудны районному суду, а не мировому судье, поскольку они не относятся к трудовым спорам, так как гражданин, которому отказано в заключении с ним трудового договора, еще не стал стороной трудовых отношений.

Если при рассмотрении таких споров судом будет установлено, что работодатель отказал гражданину в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, то такой отказ должен быть признан обоснованным.